כיצד לתת לעובדים מוטיבציה?

הנעת עובדים – הקניית מוטיבציה

מאמר זה יעסוק בהיבט אחד משלל ההיבטים של עולם המוטיבציה.

עולם המוטיבציה הוא עולם מרתק, הרבה ספרים נכתבו על העולם הזה והרבה מילים נאמרו על מנת לפענח כיצד יש להקנות מוטיבציה לעצמך או לאחרים.

ודאי כל אחד מכם חווה על בשרו איך זה מרגיש לבצע משימה כאשר יש מוטיבציה לבצע אותה וכיצד זה מרגיש לבצע מטלה בלי המוטיבציה והחשק.

סביר להניח גם שכולכם נתקלתם באדם או מערך אשר הצליחו לטעת בכם מוטיבציה ורצון לבצע משימה על הצד הטוב ביותר שאפשרי.

אם כן, איך אני מאמין שנכון להקנות מוטיבציה? מהי דרכי ואיך אני מצליח לדרבן את עובדיי להישגים יוצאים מן הכלל?

לפני שנתחיל בהסברים ישנם שני מושגים חשובים שצריך להכיר:

• מוטיבציה פנימית
• מוטיבציה חיצונית

חשוב להבין, פועלים עלינו שני כוחות המניעים אותנו.

יש לנו את הכוח הפנימי, שזה מאוד סובייקטיבי.
כוח פנימי הוא כוח הבעירה שאנחנו מייצרים, או שלא… הוא בעצם מניע אותנו קדימה, אותו כוח שנובע מתוכנו. שמעתם בטח לא אחת את המושג: ‘יש לו אמביציה מטורפת’, זהו אותו כוח פנימי שאותו אדם מצליח לייצר בכוחות עצמו.

הכוח השני הוא הכוח החיצוני שאותו אני כמנהל מפעיל על עובדיי.
אני אדבר כעת על הכוח החיצוני.
[מושג נוסף הוא ניהול המוטיבציה. איך אני כמנהל המפעיל כוח חיצוני על עובדיי, מנהל את המשאב הזה שהפעלתי, מבין אותו ומצליח לשחזר אותו. נושא רחב שאדבר עליו בהרחבה באחד מהמאמרים הבאים.]

במאמר הזה אני רוצה לגעת באותו כוח חיצוני אשר אפעיל על עובדיי, איך לעשות שיהיה אפקטיבי ויניב לי את אותם תוצאות בלתי רגילות מהעובדים.

בהקשר הזה ניקח מודל שנקרא ‘תאוריית הצפייה’ של ויקטור ווארום, תאוריה שנכתבה במאה הקודמת והיא מאוד אקטואלית גם היום.
התאוריה מסבירה הנעה ככזו הנובעת מתהליך בו העובד בוחן באופן סובייקטיבי את הסיכויים הקשורים בהצלחה במשימה והתוצאה הצפויה מכך. כלומר, העובד מסתכל דרך העיניים שלו על המשימה ולפי הניתוח שהוא מבצע הוא מונע.

הוא חילק את בחינת העובד לשלושה חלקים:

• המסוגלות שלי להשיג את התוצאה הרצויה.
• האמונה שאם אשיג את התוצאה הרצויה אתוגמל.
• כשאתוגמל, התגמול יהיה ראוי בעיניי למאמץ שהשקעתי.

ניקח את המודל הזה ונהפוך אותו לפרקטי

1. הנושא הראשון עוסק במסוגלות, עולם שלם של איזה יעד אני מציב לעובד שלי.

מאחר ואנחנו עוסקים במוקדי מכירות או במערכי מכירות, יש לנו מגוון של עובדים ומגוון של יכולות. השלב הראשון עוסק במתן יעד שיגע בכל העובדים.ככל שהמוקד גדול יותר, האתגר של לגעת בכולם מורכב יותר. תהיו יצירתיים, הציבו מספר יעדים שונים, הציבו מדרגות ובגדול תחשבו רחב, מחוץ לקופסא. אל תשאירו עובדים מחוץ ליעד בר השגה עבורם! ברגע שזה מה שיקרה אתם תאבדו אותם.

2. הנושא השני עוסק באמונה של העובד כי אכן אתוגמל.

בהקשר הזה אני מציע שהתגמול יהיה ברור לא רק לכם, זה קל, אלא שיהיה ברור לעובד. שהעובד יידע בדיוק מה הוא הולך לקבל, מתי ובאיזה צורה. גם כאן, אם יהיו לעובד השגות איבדתם אותו ואת האמנוה שלו בכם.
זה יכול להיות באופן בו הוא משתכר, באופן בו הוא מתוגמל על מבצע כזה או אחר. היו ברורים, תוודאו שאתם מדברים באותה שפה והכי חשוב תנפקו את התגמול בעיתוי שהבטחתם ויפה שעה אחת קודם.

3. הנושא השלישי והאחרון, הוא הערכת גובה התגמול על ידי העובד.

שימו לב שהעובד יודע להעריך את גובה התגמול, הנושא הזה הוא לא רק בגודל התגמול אלא בעיקר בדרך בה אתם מציגים אותו לעובד. כבר היו לי מנהלים ששלחו במייל את אופן התגמול לעובד, זה לא מספיק, תראו לו ותשפיעו עליו שזהו התגמול הראוי ביותר על המאמץ שלו. במערכות שאני ניהלתי, כל הצגת תגמול הייתה מלווה בתהליך שלם שהכנתי וחשבתי עליו לא פחות מהנושא עצמו.

לסיכום:

• תנו יעד בר השגה.
• שהיעד יהיה ברור ומובן לעובד
• שהתגמול יהיה בגובה שהעובד יעריך

בצורה זו תצליחו ליצור מוטיבציה אצל העובד שתניע אותו, תדרבן אותו ותיתן תוצאות גבוהות יותר ותפוקה רבה יותר לחברה.

תודה ובהצלחה
חיקי